Wie implementiere ich, was ich gelernt habe, in meinem Team?

Du kennst das Gefühl: Du kehrst von einer Konferenz, einem Workshop oder einem Seminar zurück, das Gehirn gefüllt mit frischen Ideen und neuem Wissen. Du bist bereit, die Welt – oder zumindest dein Team – zu verändern. Aber wie überträgst du diese Begeisterung und dieses neu erlangte Wissen auf deine Kolleg*innen? Wie kannst du sicherstellen, dass das, was du gelernt hast, nicht nur in deinem Kopf bleibt, sondern auch in deinem Team Früchte trägt?

In unserer sich ständig verändernden Welt ist das Lernen ein kontinuierlicher Prozess, kein Endpunkt. Während sich Technologien, Märkte und Kund*innenbedürfnisse weiterentwickeln, muss auch unser Wissen und Verständnis wachsen. Es ist eine Sache, dieses Wissen für sich selbst zu erwerben – aber eine ganz andere, es effektiv mit dem Team zu teilen und umzusetzen.

In diesem Beitrag werden wir uns damit beschäftigen, wie du das, was du gelernt hast, in deinem Team implementieren kannst. Wir werden sehen, wie du den Wissensaustausch und die kontinuierliche Lernkultur fördern kannst, um deinem Team zu helfen, effektiver zu werden, besser auf Herausforderungen zu reagieren und letztlich erfolgreich zu sein.

Das Modell der lernenden Organisation

Im Zuge deiner Weiterbildung und deines kontinuierlichen Lernprozesses wirst du wahrscheinlich auf eine Fülle von neuem Wissen und neuen Konzepten stoßen, die du in deinem Team implementieren möchtest. Aber wie kannst du sicherstellen, dass dein Team nicht nur informiert, sondern auch dazu befähigt wird, diese neuen Ideen in die Praxis umzusetzen? Ein Konzept, das hier sehr nützlich sein kann, ist das der lernenden Organisation, ein Modell, das von Management-Experte Peter M. Senge eingeführt wurde.

Eine lernende Organisation ist, laut Senge, eine Organisation “in der die Menschen kontinuierlich die Fähigkeiten entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen”. Dabei sind lernende Organisationen soziale Systeme, die in der Lage sind, sich selbst zu organisieren und sich dynamisch an Veränderungen in ihrer Umgebung anzupassen.

Die 5 Kerndisziplinen

https://www.fross-consulting.de/lernende-organisation/

Für Senge basiert eine lernende Organisation auf fünf Kerndisziplinen: Personal Mastery, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Team-Lernen und Systemdenken. Jede dieser Disziplinen spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassung an Veränderungen.

Systemdenken ist dabei das Herzstück der lernenden Organisation. Es handelt sich um eine ganzheitliche Denkweise, die uns ermöglicht, die gesamte Organisation und ihre Komponenten zu betrachten, anstatt nur isolierte Teile. Es fördert auch die anderen vier Disziplinen und bietet die Grundlage für die erfolgreiche Implementierung von Lernprozessen in der Organisation.

Personal Mastery beschreibt die Disziplin der Persönlichkeitsentwicklung und der Selbstführung. Mitarbeiter*innen mit einem hohen Grad an Personal Mastery sind engagiert, lernfähig und besitzen ein hohes Commitment für die Organisation und ihre Arbeit.

Team-Lernen ist die Fähigkeit eines Teams, gemeinsam zu lernen und Wissen zu entwickeln, das über das individuelle Wissen hinausgeht. Solche Teams dienen als Mikrokosmen des organisationalen Lernens. Sie können als Vorbilder für das gemeinsame Lernen in der gesamten Organisation dienen.

Eine gemeinsame Vision ist eine klare und motivierende Zukunftsvorstellung, die das Handeln der Mitarbeiter*innen leitet und ihnen eine gemeinsame Identität verleiht.

Mentale Modelle, die vierte Kerndisziplin, sind tiefsitzende Annahmen und Verallgemeinerungen, die unsere Wahrnehmung der Welt und unser Handeln beeinflussen. Indem wir diese mentalen Modelle bewusst machen und reflektieren, können wir alte Verhaltensweisen und Denkmuster hinterfragen und neue Wege zur Veränderung entdecken.

Fallbeispiel: Wie Google das Geheimnis erfolgreicher Teams entschlüsselte und wie wir es anwenden können

Es ist keine Überraschung, dass wir uns für unser Fallbeispiel an eine der größten und erfolgreichsten Organisationen der Welt wenden: Google hat über einen Zeitraum von fast zwei Jahren rund 180 Teams analysiert. Ziel der Studie war es, das Geheimnis von erfolgreichen Teams zu finden. Dabei wurden fünf wesentliche Aspekte identifiziert:

Psychologische Sicherheit: Teammitglieder fühlen sich sicher, ihre Meinungen, Ideen und Bedenken zu äußern und sich verletzlich zu zeigen.

Verlässlichkeit: Vereinbarungen werden eingehalten und Aufgaben rechtzeitig erfüllt.

Struktur und Klarheit: Es gibt klar definierte Rollen, Pläne und Ziele innerhalb des Teams.

Bedeutung: Teammitglieder identifizieren sich mit ihren Aufgaben und den Zielen des Teams.

Einfluss: Jedes Teammitglied hat das Gefühl, dass seine*ihre Arbeit einen Unterschied macht und für andere bedeutend ist.

Jetzt wollen wir tiefer in diese Aspekte eintauchen und sehen, wie wir die Prinzipien, die Google aufgedeckt hat, auf unsere eigene Arbeit anwenden können.

Die Förderung der psychologischen Sicherheit

Um die psychologische Sicherheit in einem Team zu stärken, können Projektmeetings zu “Safe Zones” erklärt werden, in denen alles offen diskutiert werden kann. Es ist auch wichtig, einem neuen Team genügend Zeit zu geben, sich kennenzulernen und zu formieren. Fair verteilte Sprechzeiten und die Einladung, Ideen zu hinterfragen und zu ergänzen, sind weitere wichtige Maßnahmen.

Verlässlichkeit im Team stärken

Verlässlichkeit ist ein Schlüssel für Vertrauen. Proaktive Kommunikation, das Einhalten von Abmachungen und das Übernehmen von Verantwortung für Herausforderungen und Fehler sind hier entscheidend.

Struktur und Klarheit fördern

Klarheit über die Rollen im Team und Struktur durch eindeutige Regeln und Tools sind essenziell für ein erfolgreiches Arbeiten. Dabei ist es wichtig, dass sich alle an diese Regeln halten und dass sie regelmäßig überprüft und angepasst werden können.

Sinn und Bedeutung im Team fördern

Gegenseitige Wertschätzung, Verbindung zwischen Vision und Zielen, Betrachtung der Teammitglieder als Menschen und nicht als Arbeitskraft, Motivationsförderung und Anerkennung der geleisteten Arbeit sind Maßnahmen, die helfen, den Sinn und die Bedeutung in einem Team zu fördern.

Einfluss und Zweck (Purpose) im Projekt

Jede*r im Team sollte den Zweck seiner*ihrer Arbeit und den Einfluss, den er* sie hat, verstehen. Das Team sollte in die Vision und den Masterplan eingebunden werden. Diese Prinzipien können sich in der Praxis wie folgt manifestieren:

Einbindung in die Vision und den Masterplan

Von Anfang an sollte das Team in die Vision und den großen Masterplan eingeweiht und sogar dazu eingeladen werden, mitzugestalten. Dadurch wird nicht nur die Bindung der Teammitglieder an das Projekt und das Unternehmen gestärkt, sondern auch das Verständnis für die Gesamtziele verbessert. Diese umfassende Transparenz führt zu mehr Motivation, Kreativität und Commitment.

Verständnis des positiven Einflusses

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die kontinuierliche Kommunikation über den positiven Einfluss, den das Projekt auf das Unternehmen, das Team und/oder die Kund*innen hat. Dies schafft ein Gefühl der Bedeutung und des Beitrags, das über die täglichen Aufgaben hinausgeht. Es wird klar, dass die Arbeit des Teams einen echten Unterschied macht.

Kund*innenfeedback während des Projektes

Es ist auch von Vorteil, Kunden und Nutzer*innen bereits während des Projekts einzubinden. Ihr Feedback ist nicht nur erlaubt, sondern sogar erwünscht. Diese Einbindung sorgt dafür, dass das Endergebnis besser auf ihre Bedürfnisse abgestimmt ist und stärkt die Beziehung zwischen den Projektmitgliedern und den Nutzer*innen.

Autonome Entscheidungen innerhalb definierter Rahmenbedingungen

Das Projektteam sollte Rahmenbedingungen erhalten, innerhalb derer es sich frei bewegen und selbstständig Entscheidungen treffen darf. Diese können zum Beispiel gemeinsam definierte Ziele und Akzeptanzkriterien für das Produkt oder das Projektergebnis sowie ein festgelegtes Budget sein.

Fazit

Googles Erkenntnisse über erfolgreiche Teams sind für jedes Unternehmen und jedes Projekt wertvoll. Indem wir eine Kultur der psychologischen Sicherheit, Verlässlichkeit, klaren Struktur, Bedeutung sowie Einfluss in unseren Teams fördern, können wir die Zufriedenheit und Motivation unserer Mitarbeiter*innen steigern. Außerdem erhöht sich die Qualität unserer Arbeit und letztendlich den Erfolg unserer Projekte.

Was hast du denn jetzt davon?

Als lernende Organisation genießt du eine Vielzahl an Vorteilen. Du bist flexibel und bereit für unerwartete Veränderungen. Außerdem bist du schneller innovativ, ein*e attraktive*r Arbeitgeber*in für Talente und stärkst den Zusammenhalt deines Teams.

In einer Welt, die sich ständig verändert, ist das kontinuierliche Lernen unerlässlich. Es fördert das Wachstum und entfacht das Potenzial deiner Organisation. Es hilft dir, nicht nur zu überleben, sondern auch zu gedeihen.

Das Engagement für Lernen und Entwicklung in deinem Team ist eine Investition, die sich auszahlt. Ja, es mag herausfordernd sein, aber die Belohnungen in Form von Innovation, Teamgeist und Erfolg sind es wert.

Darum lade ich dich ein: Mach Lernen zu einem festen Bestandteil deiner Organisationskultur. Die Zukunft gehört den Lernenden – sei dabei!

Wenn du mehr zu dem Thema Teambuilding und erfolgreiche Zusammenarbeit erfahren möchtest, wirf einen Blick in unsere Blogreihe.

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