Como parte de nuestra serie de temas “Creación de equipos en línea” en cooperación con Haus des Stiftens, queremos acercarte a los temas de liderazgo de equipos en línea, gestión de conflictos en línea y construcción de relaciones en línea en tres publicaciones de blog.
Este artículo de blog se basa en la grabación de un seminario web. Te invitamos a ver el seminario web o leer el contenido del artículo del blog. Solo aprende cómo te conviene más.
¿Lo conoces? ¿El famoso elefante sentado en medio de la habitación ? ¿Y simplemente no quiere mudarse solo? ¡Es enorme, todo el mundo lo ve, pero nadie le habla!
Lidiar con conflictos no es tan fácil para muchos y se vuelve aún más difícil en el espacio digital, donde es aún más fácil evitar conflictos. La discusión aclaratoria a menudo se pospone para la próxima reunión personal. Pero, ¿qué hacer si no se puede llevar a cabo una conversación cara a cara? Puede averiguar cómo abordar con éxito los conflictos en línea en esta publicación de blog.
Resolución de conflictos en línea y cuándo tiene sentido
Los conflictos se pueden prevenir desde el principio. Idealmente, incluso antes de que hayan llegado a la organización. Pero, ¿cuándo tiene sentido abordarlos y cuándo no?
Eso depende completamente de la situación. Si hay una reunión cara a cara en el futuro cercano, debe resolver su conflicto en persona. Sin embargo, si no es previsible cuándo y si pueden reunirse en persona, es recomendable abordar el conflicto en línea y no posponer las cosas. Especialmente durante una pandemia o cuando viven muy separados, la mejor manera de discutir sus desacuerdos en línea es antes de que el conflicto le quite la energía que sería mejor gastar en otra parte.
“Una mente abierta no es una mente vacía” – Roger Fisher
Esta cita de Roger Fisher describe muy bien lo que es importante en una situación de conflicto. Es importante saber que solo podemos resolver los conflictos si ambas partes están abiertas a la aclaración. Antes de la entrevista, debes pensar en lo que es importante para ti en este conflicto. Sin embargo, debes permanecer flexible, estar abierto a estrategias de solución nuevas y creativas y aceptar y acoger nuevos argumentos. Habrá diferentes áreas de tensión y desafíos, y esto requiere una mente abierta y sin prejuicios. Porque el mayor desafío en una situación de conflicto está dentro de nosotros mismos.
¿Qué es un conflicto?
Antes de que podamos comenzar a resolver el conflicto, primero debemos observar más de cerca el conflicto. Las siguientes preguntas le ayudarán a prepararse para la resolución de conflictos:
¿QUIÉN está involucrado en el conflicto?
¿Es un conflicto interpersonal entre dos personas? ¿O hay un conflicto entre grupos? ¿Existe siquiera un equipo triangular?
Dependiendo de quién esté involucrado, hay una forma diferente de conflicto que puede cambiar.
¿CUÁL es el tema del conflicto?
¿Se trata de diferentes ideas sobre los objetivos? ¿No estáis de acuerdo con sus estrategias de acción? ¿O tenéis diferentes valores o necesidades personales? ¿Falta cierta información? ¿O aún no habéis encontrado la forma correcta de comunicarse entre vosotros?
Como puedes ver, hay muchas posibilidades diferentes en cuanto a qué podría molestar exactamente a una persona. ¡El QUÉ puede ser diferente para cada parte del conflicto!
¿CÓMO resuelven las disputas?
Hay diferentes formas de resolver un conflicto. Y las estrategias para la solución también pueden diferir mucho. Estos caminos y estrategias individuales pueden chocar entre sí, impidiendo una solución al problema.
Conflictos a nivel fáctico con diferentes trasfondos
A menudo hay un conflicto visible en el nivel fáctico. Discutís sobre cosas pequeñas como correos electrónicos o no presentarse en las reuniones. Sin embargo, existen motivaciones muy diferentes que influyen en ello. Estos pueden ser, por ejemplo, intereses, sentimientos, valores o perspectivas. Sentimientos intrínsecos como la propia incomodidad en el momento relevante también influyen en las reacciones y acciones de las partes en conflicto.
Lo que se acaba de describir se puede ver claramente en esta pirámide. ¡Porque siempre hay una capa visible con diferentes fondos invisibles!
Conflictos en línea: 5 causas especiales
El trabajo en línea ofrece desafíos adicionales en situaciones de conflicto, que analizaremos con más detalle a continuación.
1. Aumento de la inseguridad
No sabemos exactamente de dónde viene la información que obtenemos. No sabemos exactamente cómo reaccionarán los demás a nuestros mensajes. Y cuando ya te sientes inseguro, eres más vulnerable. Es por eso que la formación de equipos es de gran importancia. A través de la cohesión y un sentido de conexión, las inseguridades son menos comunes ya que los miembros se sienten más cómodos. Te invitamos a echar un vistazo a nuestro artículo sobre el tema ” Teambuilding en línea “.
2. Información faltante o incompleta
Simples contratiempos, como un correo electrónico que no se reenvía, conducen a un intercambio de información incompleto. De repente ya no estás al día y te preguntas por qué te olvidaron. Es fácil sentirse maltratado aquí.
3. Oportunidades limitadas de comunicación
Para evitar malentendidos, normalmente no nos limitamos a leer un mensaje de otra persona. Observamos la postura, la mirada, las expresiones faciales y los gestos de la otra persona y prestamos atención al tono de voz. Estos consejos nos ayudan a prevenir conflictos. Debido al trabajo digital, esto es casi imposible o no es posible en absoluto, dependiendo de la herramienta utilizada.
4. Falta de contexto
No puedo ver en línea si la otra persona está estresada o tiene un mal día. Me falta esta información, lo que puede generar incertidumbres y la sensación de falta de clasificación.
5. “Cine de cabeza”
Sabemos que no podemos acceder a toda la información en línea. Por lo tanto, estos vacíos se llenan con los propios pensamientos e ideas. Esto es a menudo mucho más dramático que la realidad.
La tolerancia al conflicto extremadamente alta se encuentra con una salida rápida
A pesar de todos nuestros esfuerzos, los conflictos tienen un alto potencial para nuestro desarrollo futuro, así como para el del equipo y la organización. En el espacio digital, sin embargo, es muy fácil suprimir y/o posponer estos conflictos emergentes. Por lo general, se abordan más tarde que en un contexto personal. En el trabajo voluntario en particular, existe un gran peligro de que los problemas se supriman hasta que la gente abandone repentinamente el trabajo voluntario. Es importante afrontar los conflictos con una actitud positiva. Los conflictos existentes en los equipos no tienen nada que ver con una mala organización. Son una parte normal de los equipos y la creación de equipos.
Nuestro consejo: es importante desarrollar una buena estrategia de resolución de conflictos.
El modelo de estrategias de conflicto de Thomas Kilmann
Dependiendo de lo que uno se concentre, persigue una estrategia diferente de resolución de conflictos. ¿Estás muy centrado(a) en tus propias necesidades? ¿O prefieres priorizar las necesidades de la otra parte? Si una persona que cede rápidamente se encuentra con una persona que quiere imponerse, el conflicto (supuestamente) se resuelve rápidamente. ¿Pero pueden ambos vivir con eso?
Cada uno de nosotros lleva todas las estrategias de conflicto dentro de nosotros: dependiendo de la situación, el tema y la relación con la otra persona, nos comportamos de manera diferente. Nuestra estrategia de conflicto también cambia en los conflictos en línea. Echa un vistazo a nuestra hoja de trabajo para saber qué tipo de conflicto eres.
A menudo no sabemos cómo actuar en discusiones en línea o situaciones de conflicto. Más muchas veces evitamos el asunto o luchamos por una aplicación estricta. El objetivo debe ser lograr una situación en la que todos(as) ganan y con la que ambas partes puedan vivir. O si esto no es posible, al menos encontrar un compromiso común, una solución intermedia. En este caso, ambos están a mitad de camino, pero incluso esto puede ser satisfactorio.
¿Cómo modero un conflicto?
Un requisito previo para resolver un conflicto es un interés común en deshacerse del problema. Todos los involucrados deben estar abiertos a una solución, porque solo a través de su propio interés honesto en encontrar una solución y continuar trabajando juntos puede motivar a la otra persona a participar activamente en la solución del conflicto.
Los conflictos tienen diferentes niveles de escalada. Al principio (niveles 1 a 4) suele haber solo endurecimiento, incomodidad o diferentes intereses en la habitación. Por lo general, estos pueden aclararse en una conversación.
Los conflictos de nivel 2 a 5 con frequencia se pueden resolver bien con la moderación de conflictos. Te invitamos a echar un vistazo a nuestras sesiones de coaching.
En algún momento, sin embargo, los conflictos se vuelven tan grandes que es mejor buscar apoyo. A partir del nivel 5 es recomendable buscar ayuda profesional, ya que estos conflictos ya no se pueden resolver por uno mismo.
Moderación de conflictos según el método de Harvard
La moderación de conflictos según el método de Harvard se basa en el concepto de negociación de Harvard del abogado e investigador de conflictos Roger Fisher y el antropólogo William Ury, de Estados Unidos. Se trata de procesos de negociación y se basa en un gran estudio que exploró cómo lograr un momento de “SÍ” compartido y una situación de ganar-ganar. William Ury continúa desarrollando el concepto hasta el día de hoy. Para obtener más información sobre la separación de los niveles fácticos y relacionales, las necesidades, los intereses, los deseos, el desarrollo de opciones y la determinación de criterios justos, consulte nuestro breve artículo sobre el método Harvard.
